新卒採用を中心とした組織づくりを行ってきた大手企業を起点に進む、キャリア採用強化と社内公募の潮流。その変化を捉え、Thinkingsでは採用管理システム「sonar ATS by HRMOS」（以下、sonar ATS）の新機能として、社内公募とキャリア採用を統合するポジション管理ソリューション「sonar Connecter」の提供を開始しました。
本記事では、「sonar Connecter」のプロジェクトメンバーが、取り組みの背景や挑戦、未来への展望を語ります。
左・風巻 純佑 ：Enterprise Business Div. Enterprise Sales Dept. Account Planning Team マネージャー
中・後藤 耕大 ：Tech&Design Center Product Management Dept. ゼネラルマネージャー
右・森田 徹 ：事業開発室 新規事業開発責任者
市場の変化と顧客ニーズがきっかけに
――労働人口の減少が深刻化する中、新卒の大規模採用を続けてきた大手企業では、昨今、「キャリア採用」や「社内公募」が注目されています。こうした市場の変化を踏まえ、新機能「sonar Connecter」を開発した経緯を教えてください。
森田：ここ数年、大手企業様の多くでキャリア採用の強化が進み、キャリア採用でのsonar ATS導入の広がりを実感していました。特に、大手企業では部署や職種が多岐に渡るため、キャリア採用のポジション数が非常に多くなり、採用の難易度も高い状況でした。
さらに、「キャリア採用」と「社内公募」で同じ求人を社内外へ同時に公開する大手企業の取り組みがはじまるなど、「どのように人を採用し、どう組織をつくるか」までを包括する動きが出てきており、市場の変化のダイナミズムを強く感じていました。
風巻：営業現場でお客様からよく伺ったのは、「ATS （採用管理システム）ではキャリア採用、社内公募それぞれの進捗管理はできますが、それらを横断した全体の”目標数”に対する進捗の可視化が難しい 」ということです。確かにお客様の中でも、エクセルなどで外部管理しているケースが多い状況でした。こうした課題を踏まえ、「会社全体でのポジション充足率の可視化」ができる機能は非常にニーズが高いと感じていました。
後藤：開発の視点では、以前から行ってきた人事担当者へのインタビューを通じて、「求人作成前の要件定義」にこそ大きな課題があると感じていました。ATSは求人の内容が完成してから管理が始まりますが、求人を書くこと以上に、前段階の「どんな人」「どんなスキル」といった人材要件を決める過程が非常に大変というお話を多々伺いました。
そのため、ATSの前工程から支援する仕組みにはニーズがあると考え、「sonar Connecter」の開発はぜひやりたいと強い意欲を持って臨みました。
▲「sonar Connecter」人材要望の集約から募集状況のモニタリングまで、事業部門と人事部門のコラボレーション推進とワークフロー化を実現
「sonar Connecter」誕生の狙い
――そのような背景の中で、「社内公募」と「キャリア採用」を統合するポジション管理に焦点を当てた理由や、どのような価値を提供する狙いがあったのかを教えてください。
森田：例えば、当社のキャリア採用でも年間20～30の採用枠があり、職種やレイヤーごとに採用計画と予算が紐づいています。採用が進まないと事業推進に影響するため、人事部門ではATSからデータを抽出し、人員計画と充足率を突き合わせて社内報告資料を作成しています。
新卒採用は、一括採用で職種の種類も限られるため状況把握が比較的容易ですが、キャリア採用はポジションが細分化され、全体像を把握するのが難しくなります。ポジションの充足率をリアルタイムに可視化できれば、企業は採用活動の優先順位を判断しやすくなり、よりタイムリーに適切な人材配置をできるようになります。
森田 徹：事業開発室 新規事業開発責任者
風巻：採用活動では、「残り何ポジションで何名を採用しなければならないか」と言った全体を把握しながら、例えば「特定の事業部の採用が遅れているので注力しよう」など、状況に応じた判断を行うことが重要です。会社全体や部門別など、さまざまな粒度でポジション充足の進捗を管理する必要があり、こうしたニーズを満たせることが「sonar Connecter」の大きな価値であると確信しました。
▲社内外の採用活動の進捗状況を全社、部門別、職種別といった切り口で把握できる「ダッシュボード・モニタリング機能」
開発の裏側。短期集中議論からAI活用へ
――「sonar Connecter」の具体的な仕様は、どのように決めていったのでしょうか。
森田：要件定義の肝はデザインスプリント（短期間でアイデアを形にし検証までおこなうフレームワーク）の手法に習い、短期集中で議論を行った独自のワークショップでした。要員計画策定や人材配置など組織づくりの方法や考え方についての事前のインタビュー調査で、多くの企業が、社内の人材管理のために使用している既存のシステムを有効に活用しきれていないことがわかりました。ただ、当社がこれまで注力してきた”採用”から、遠い領域にいきなり踏み込むのではなく、まずは「何を最初にやるべきか」という議論を重ねました。
最初にテーマとなったのが「要員計画」です。企業では中期・短期に会社全体でどれくらいの組織規模になるか、各部門が何人くらいになるかを、予算と紐づけて計画します。この「要員計画」はとても重要なプロセスですが、主導が人事の場合もあれば、経営企画や財務の場合もあります。作成方法もExcelの独自フォーマットなど企業によってさまざま。このような状況だと、仮にシステム化できたとしても使われないリスクも高い。だからこそ、最初の一歩は「現場で確実に価値を出せる領域」に絞ることにしました。
後藤：ワークショップでは、採用開始までの工程をすべて整理し、どこにボトルネックがあるのかを可視化しました。その後、ストーリーボードに落とし込み、「ユーザーがこの体験を実現できれば価値がある」という方向性を決めました。
ただ、構想が壮大すぎて「一度に全部をカバーするのは難しい」という結論になり、提供フェーズを分けることにしました。まずはATSを起点に、現場から要員リクエストを上げる、審査を行う、求人票作成と承認を行う、ATSへの連携、ポジションの進捗状況の可視化という流れをMVP※として定義しました。
※MVP（Minimum Viable Product）ユーザーに価値提供できる最小限の機能を備えた製品のこと
後藤 耕大 ：Tech&Design Center Product Management Dept. ゼネラルマネージャー
森田：また、この時の議論で長期目標も定義しました。「組織のポジションの状態（人員の過不足・ケイパビリティ）が見えて、充足につながるアクションができる」というものです。これは「sonar Connecter」だけでなく、今後のプロダクトの長期目標として意識合わせできたと思います。「sonar ATS」に様々な機能を組み合わせて、組織の状態を把握し充足できる状態を目指す。そういった価値を提供することが重要だと確認できました。
後藤：開発はエンジニアメンバー4名で行い、2週間サイクルで新規事業開発責任者である森田さんや代表の瀧澤さんから直接フィードバックをもらいブラッシュアップしていきました。基本的なワークフローが完成した頃、森田さんから「これ、一般的な入力フォームと変わらないのでは？」という指摘があり……。確かにその通りだと気づき、ちょうど生成AIが広まり始めたタイミングだったこともあり、AIをどう組み込むかの議論へシフトしていきました。
慣れていない人でも「要件定義」ができるような支援や、市場データを使った採用確度の提示など、「AIを組み込むことで価値をどう高められるか？」という議論が進み、これが単なるフォームと違う付加価値を生むターニングポイントとなりました。
▲AI機能は「人材リクエスト」に搭載された。AIによるサジェスト機能により、簡単に人材要件が生成できる。
営業現場での新たな挑戦
――ここまで、企画から開発までの過程を伺いました。営業現場では、プロダクト開発中から提案を始めていたと伺いましたが、どのように進めてきたのでしょうか？
風巻：「sonar Connecter」は機能が多く、どこにフォーカスするかでお客様の反応が大きく変わるのが印象的でした。例えば、ある大手メーカー様ではキャリア採用担当者が社内公募も兼務していて、「社内公募のデジタル化」というキーワードが響きました。別の企業様ではキャリア採用の人材要件の集約がエクセル管理だったため、時短できる点が評価されました。さらに、ある企業様の経営企画部門との商談では、若手の離職や中堅層の退職が課題で、モチベーション向上や新規事業へ手を挙げてくれるような人材発掘に関心があり、「sonar Connecter」で”チャレンジ公募”のような制度にも活用できるという内容へ強く関心をお持ちいただきました。
森田：ATSだと基本的に採用担当者の方がお客様ですが、「sonar Connecter」では一気にお客様の幅が広がりましたね。営業としては、誰にアプローチすべきかの判断が難しくなる面もありますが、色々な角度から話題提供できるようになった。最初に動いてくれた風巻さんのおかげで、お客様との接点を広げる可能性を感じられました。
風巻：未完成プロダクトだからこそ「こういう新しい機能を考えているが、どう思いますか？」というスタンスで話すことができ、通常の商談ならお話しいただけないような情報を伺える機会が多かったですね。プロダクト開発にも活かせるような情報をいただけることもありました。お客様によって響くポイントを見極めながら提案することは難しいですが、関心を持っていただいた時には「sonar Connecter」に非常に手応えを感じましたね。
風巻 純佑 ：Enterprise Business Div. Enterprise Sales Dept. Account Planning Team マネージャー
チームの学びと今後の展望
――今回のプロジェクトは部門横断で連携して進められました。チームや個人としてどんな学びや成果があったと感じていますか？
森田：PM、開発、営業がプロダクト企画から顧客提供まで、同じ情報を共有しながら進められたのは大きな成果です。情報にズレや時差がほとんどなかったため、担当者間で優先順位を誤ることもありませんでした。スプリント（アジャイル開発における短期間で集中して開発を行うサイクル）で定期的に顔を合わせてレビューを行い、顧客の「生の声」をタイムリーに共有できたことで、仮説ではなく実際のニーズに基づいた機能開発ができたことはとても良かったと感じます。
後藤：セールスと開発が密に連携し、週次で優先度を調整しながらクイックに開発できた経験は大きな学びです。スプリントレビューで森田さんや代表からかなり濃いフィードバックを得られ、開発チームの顧客理解が進みました。その結果、エンジニアから自発的により良くするための提案が出てくるようになったのは大きな変化でした。このような取り組みは他チームにももっと展開したいです。
風巻：セールスとしてプロダクトづくりに間接的にでも関われたことは財産だと感じます。お客様の声が開発に反映されている実感がありました。さらに個人的には、人事業務への理解が深まり、採用だけでなく社内公募や要員計画、事業計画とのつながりを理解できたことで、目の前のお客様の置かれた立場や業務への理解につながりました。お客様により深く向き合って商談が出来ている実感があり、エンタープライズチーム全体の提案力もパワーアップしていると感じています。
グローバルで通用する、日本を代表するプロダクトへ
――最後に、「sonar Connecter」の今後の展望について教えてください。
森田：「sonar Connecter」は、当社が提供する価値の質を上げる第一歩だと思っています。「sonar ATS」には十分自信を持っていますが、提供価値は高めつづけていく必要があり、「組織に必要な人材」を充足するということを本当の意味で実現できるよう、さらに努力しなければなりません。「sonar Connecter」に限らず、適材適所の可視化、適切なアサイン、育成など、「採用」から「組織づくり」の支援へと、より広がりのある取り組みやプロダクトでの支援を進めたいと考えています。
風巻：2025年10月に当社がVisionalグループにジョインしたことで、お客様から嬉しいお言葉をいただきました。グローバルERPパッケージ（企業の経営資源を統合的に管理し業務効率を向上させるためのソフトウェア）に食い込むような、”日本のきめ細やかさ”を活かした、適材適所の人材アサインを実現する仕組みを提供してもらえたら嬉しい、期待していますというお声でした。このような期待に応えられるような、グローバル市場で選ばれる日本初のサービスとなれるよう、より多くのお客様へ価値を提供していきたいと思います。
後藤 耕大： 熱いコメントですね！その未来を実現するために、開発側もさらに進化を続けていきたいです。
後編では、sonar Connecterをスピーディに形にした開発プロセスの裏側について、後藤とプロダクトエンジニア4名が語ります。
■「sonar Connecter」について
https://sonar-ats.jp/solution/connecter/
■採用管理システム「sonar ATS by HRMOS」について
■Thinkings株式会社
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