塩野義製薬は、2027年度から「定年を事実上廃止する」方針を固めた。
現在は60歳定年制で、定年後、65歳まで給与水準を下げて再雇用している。
新制度では、定年を65歳まで引き上げた上で、65歳以降も希望すれば引き続き正社員として“それまでの給与水準のまま”“年齢の制限なく”働くことができるという。
本人の意思や業務の成果を考慮した上で、原則1年ごとに継続の判断となる予定だが、70歳、80歳を過ぎても給与が下がることなく働き続けることが可能になるのだ。
「これは単純に『お給料をたくさん貰いながら、いくつになっても働ける』という話ではありません。人事の仕組みを変えにいっているのです。他社に波及する可能性もあるでしょう」
と話すのは、雇用や働き方改革に詳しい“働き方評論家”で千葉商科大学基盤教育機構の常見陽平教授。詳しく聞いた。
■単純な「定年廃止」ではなく「世の中の人事の仕組みを変えにいっている」
【千葉商科大学基盤教育機構 常見陽平教授】
塩野義製薬の新しい人事制度は、単純に「定年廃止」とか「高齢者の活躍」ととらえると本質が見えてきません。
従来、定年後の再雇用では賃金が定年前の5～7割程度に下がるケースが多くみられました。
それがなぜ、塩野義製薬では65歳到達を理由に一律に賃金水準を引き下げることなく、年齢の上限を設けず働けるのか。
その答えは“人事の仕組みの違い”にあります。
塩野義製薬は、従来の日本企業に多くみられた『年功的な人事制度』ではなく、『職務等級制度』を軸に、年齢などの属性にかかわらず、職務や成果に応じて処遇する仕組みを導入しています。ここが大事なポイントです。
「年功的に積み重なっていて、成果を出していようがいまいが、60歳で課長だったら月給70万円です」ではなく、「同じ年齢でも、担っている職務・役割の大きさや評価によって処遇（賃金など）が異なる」という人事制度なのです。
この前提がある上での新制度は、多様な人材が「自分がどう働きたいか」と「組織が何を求めているか」をすり合わせて調整していく制度だと思います。
字面だけを見て「高いお給料のまま、好きなだけ働き続けられていいですね」という話ではありません。
「どのように処遇するのか」が非常に重要なのです。
背景には、日本社会全体の人手不足や高齢者活用の必要性もあるでしょう。ただ、それだけで今回の改革を捉えると本質を見誤ります。
そして、職務や成果に応じて処遇する人事制度に、「年齢による一律の制限をなくす」となると、従業員側にとっては、『何歳になっても納得感のある活躍ができる制度」だといえるでしょう。
今後の人事制度の在り方に大きな一石を投じる改革だと思います。
■塩野義製薬は「退職一時金の廃止」も 変わる賃金制度
塩野義製薬の新制度は、退職一時金を廃止するという動きもあるようです。
まとまったお金が入るかどうかは、労働者にとって非常に大きな問題です。
転職やキャリアチェンジが増える中、長期勤続を前提としてきた退職金制度のあり方が問い直されている現状を反映しているともいえます
今、“退職金”や“給与”の在り方が変わってきています。
例えば、退職給付相当分の一部を月例賃金に振り替えたり、確定拠出年金（※）を活用したりする企業もあります。
（※会社が負担する掛け金を社員が運用して原則60歳以上に受け取れる制度）
これらの変化に伴い、退職一時金を前提としてきた個人の資産形成や老後資金の設計も変わっていくでしょう。
これからは、『一つの会社で定年まで勤め上げる』という従来の終身雇用モデルから、『会社が変わっても個人として長く働き続ける』という世界観に変わっていくのだと思います。
■「ボーナス」がモチベーションを下げる？
また、雇用や給与の制度を巡っては、「ボーナス＝賞与の廃止」という動きも始まっています。
例えばこれまで「月給40万円・年間賞与240万円」で年収720万円だった人は、「賞与をなくして月給60万円で年収は変わらず720万円」といったように、従来の賞与に当たる金額を月給として支払う形に振り替える動きもあります。
これは単なる“変更”や“すげかえ”ということではありません。
月の賃金を高額にすることで、採用時における魅力を高めようという企業もあります。
そして、実は「ボーナス＝賞与」が従業員の仕事への取り組み方を左右してしまうという面もあります。
「個人が成果を上げた時や、会社に利益が出た時は大きなボーナスが出るけど、そうじゃない時は出ませんよ」とか「残した実績を評価されるのは1年限り」といったように、『短期の成果が報酬に結び付く制度設計』では、「評価されやすい仕事に取り組もうとする人」ばかりになる恐れもあります。
そうなると、中長期にわたる挑戦的な仕事や、成果を数値化しにくい仕事が後回しになることがあります。
また無理な目標を設定し、それを達成するために不適切な行動を誘発する可能性もあるのです。
■定年を廃止するなら若手登用のため“役職は柔軟に”
最後に、定年廃止を考える上で、もう一つ重要な問題があります。
雇用する期間を長くしても、役職や職務まで固定する必要はないということです。
従業員を長期間就業させつつ、世代交代も両立させるには、役職・職務・等級を柔軟に見直す仕組みが必要です。
シニアが活躍できる一方で、若手・中堅の登用機会をどう確保するか。「雇用は長く、ポストは流動的に」という制度設計も重要になります。
定年をなくすだけでは、人事制度改革にはなりません。年齢ではなく、職務や役割、成果に応じてどう処遇するのか。雇用を長くしながら、組織の新陳代謝をどう維持するのか。そこまで含めて考える必要があります。
（千葉商科大学基盤教育機構 常見陽平教授）
