法改正で“パワハラ防止法”の役割も
社会的な地位や権力など使い、立場の弱い人に嫌がらせをする「パワーハラスメント」。これを防ぐための法律が、2020年6月1日から施行されるのをご存じだろうか。
それが、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（略称：労働施策総合推進法）。働き方改革に関連して、2018年に制定された法律だが、今回の法改正で“パワハラ防止法”としての役割も持つという。
果たして何が変わり、労働者や企業にはどんな影響が出るのだろうか。厚生労働省が公開している情報などをもとに、まずはポイントや注意点を紹介する。
まず知っておきたいのが、職場におけるパワハラ対策が事業主の義務となったこと。労働施策総合推進法には、法改正で「第8章 職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して事業主の講ずべき措置等」が新たに設けられた。
ここに含まれる第30条の2には、このような文言が盛り込まれている。
「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」
難しい言葉で説明されているが、読み解くと「職場での優越的な関係で、労働者の就業環境が害されることのないように」と定めている。パワハラはいけないことであり、企業などはその対策をしなければならないことが法律で明記されたのだ。
パワハラの定義が明確化 3つの要素と6つの類型
さらに、第30条の2の考え方をもとにパワハラの定義も明確化された。厚労省が告示した「職場におけるハラスメント関係指針」によると、次の3つの要素を全て満たす行為がパワハラと認められるという。
（1）優越的な関係を背景とした言動であって
（2）業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
（3）労働者の就業環境が害されるもの
また、パワハラの典型的な例として、6つの類型も示されている。
1.身体的な攻撃（暴行・傷害など）
2.精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言など）
3.人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視など）
4.過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害など）
5.過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないことなど）
6.個の侵害（私的なことに過度に立ち入ることなど）
ただし、厚労省は「客観的にみて業務上必要かつ、相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導の場合は該当しない」「個別の事案の状況等によって判断が異なる場合もあり得る」ともしていることから、全てがパワハラと認定されるわけではない。
例えば、身体的な攻撃なら「殴打や足蹴り、相手に物を投げつける行為」はパワハラに該当すると考えられるとする一方で、「誤ってぶつかった場合」は該当しないと考えられるという。
事業主には相談体制の整備などが求められる
そして、事業主はパワハラを防止・解決するための措置を講じなければならない。「職場におけるハラスメント関係指針」には、次のようにある。
1.事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
（パワハラをしてはいけないこと、その背景などを労働者らに周知・啓発しなければならない）
2.相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
（パワハラの相談窓口を整備するほか、担当者が適切に対応できるようにしなければならない）
3.職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
（事実関係の迅速かつ正確な確認、被害者への配慮の措置などをしなければならない）
このほか、パワハラの相談者や行為者のプライバシーを保護すること、パワハラの相談者に解雇といった不利益な扱いをしないことなども求めている。
パワハラの典型的な例や事業主がとるべき措置などは、厚生省のウェブページ「職場におけるハラスメントの防止のために」からも確認できるので、こちらも参考にしてほしい。
改正された労働施策総合推進法は、大企業では2020年6月1日から適用される。中小企業の適用は2022年4月1日からで、それまでは努力義務だが、いずれにしても近い将来、すべての企業でパワハラ対策がとられることになるだろう。
その一方で、この法律には罰則規定が設けられていないため、現実的な抑止力になるのかといった不安も聞かれる。また、業務上の注意や指摘とパワハラをどう線引きするのかなどの課題もある。
こういったことも含めて厚労省の担当者に疑問点を聞いた。
パワハラの線引きは適宜判断
――なぜ、改正された労働施策総合推進法が“パワハラ防止法”として期待できる？
パワハラの存在や定義が明文化されたことが大きいです。パワハラは社会問題として注視されてきましたが、法的な明記はこれまでありませんでした。
しかし法改正で、労働施策総合推進法には事業主の措置義務としてパワハラ対策が盛り込まれました。これに伴い、パワハラの定義なども示されたので、ハラスメントの予防や解決につながるはずです。
――労働者や事業主はどう受け止めればいい？
労働者は安心して働けることにつながると思います。事業主はパワハラ対策を講ずることが求められますが、職場環境を改善することで労働生産性の向上などにもつながるはずです。
――業務上の注意や指摘とパワハラとは、どう線引きすればいい？
「職場におけるハラスメント関係指針」などを参考にしつつ、適宜判断していただくことになります。その際は個々の事情や目的、経緯などを総合的に考慮しなければなりません。事業主においては、労働者の幅広い相談に応じることが求められます。
罰則はないが「企業名の公表」という制裁はできる
――罰則規定を設けていないのはなぜ？
パワハラ対策がされていないときに即罰則とするよりも、労働局の助言、指導、勧告に従い、事業主が主体的に措置を講ずることが適切と考えたためです。ただし、労働局の指導や勧告で是正されないときには、企業名を公表できる仕組みにもなっています。これが制裁となります。
――パワハラに悩む労働者はどうすればいい？
大企業にお勤めの場合、2020年6月1日からパワハラ対策が措置義務となります。企業は労働者の相談窓口を設けるはずなので、まずはそこに相談してください。窓口がなかったり、企業が対応してくれないときは、都道府県労働局に相談いただければ、労働局が動くことができます。
中小企業にお勤めの場合、パワハラ対策が措置義務となるのは2022年4月1日からとなるので、大企業よりは遅れが出てしまいます。ただ、労使紛争を解決する援助の仕組みなどはあるので、都道府県労働局にご相談いただければと思います。
――パワハラを防ぐため、これからの社会にはどんなことが求められる？
国、事業主、労働者それぞれがハラスメントの防止に向けた意識を高めていくことが重要だと思います。特に事業主には、パワハラ対策の措置義務を守っていただければと願います。
労働施策総合推進法の改正により、労働者はパワハラの被害をこれまでよりも相談しやすくはなりそうだ。事業主には求められることも多いが、よりよい職場環境にするためにも、パワハラ対策や相談窓口の整備などを進めてほしい。
厚生省「職場におけるハラスメントの防止のために」はこちら
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