プレスリリース配信元：株式会社Smart相談室

限界に至る前の早期介入と、相談しやすい職場環境の整備が急務

　株式会社Smart相談室（本社：東京都港区、代表取締役・CEO：藤田 康男、以下：「当社」）は、直近3年以内（緩和条件：5年以内）に、メンタル面の不調（ストレス・うつ症状・適応障害など）が主な原因で休職または退職した経験がある会社員413名を対象に、メンタル不調による休職・退職者に関する実態調査を実施しましたので、お知らせいたします。



■サマリ
01｜メンタル不調で休職・退職を経験した会社員の約6割が、主な原因として「仕事のプレッシャー・難しさ」「上司との関係・ハラスメント」と回答
02｜心身の異変を感じた初期段階で34.8%が「何もせず我慢して働き続けた」。限界を感じた段階でも24.7%が我慢を継続
03｜職場への相談・報告に65.8%が「抵抗感があった」。理由は「相談しても状況が変わらない」が49.6%

■調査概要

- 調査名称：メンタル不調による休職・退職の分岐点に関する実態調査
- 調査方法：インターネット調査
- 調査期間：2026年3月24日～同年3月26日
- 有効回答：直近3年以内（緩和条件：5年以内）に、メンタル面の不調（ストレス・うつ症状・適応障害など）が主な原因で休職または退職した経験がある会社員413名

※構成比は小数点以下第2位を四捨五入しているため、合計しても必ずしも100とはなりません。
■休職・退職経験者のメンタル不調の原因、「仕事のプレッシャー・難しさ」が32.2%で最多、「上司との関係・ハラスメント」も2割強
　「Q1. あなたのメンタル不調の主な原因として、最も当てはまるものを教えてください。」（n=413）と質問したところ、全体の半数以上が「仕事のプレッシャー・難しさ」（32.2%）と「上司との関係・ハラスメント」（23.5%）の2点に集中する結果となりました。特に「上司との関係・ハラスメント」「同僚との関係・ハラスメント」が仕事そのものに次ぐ大きな要因となっていることから、職場環境の改善には業務負荷だけでなく人間関係のケアが不可欠と考えられます。



- 仕事のプレッシャー・難しさ：32.2%
- 上司との関係・ハラスメント：23.5%
- 同僚との関係・ハラスメント：9.4%
- 長時間労働：8.5%
- 職場の雰囲気の悪さ：8.0%
- 不当な人事評価・給料の安さ：4.4%
- プライベートの理由：4.1%
- 将来のキャリアに対する不安：2.9%
- その他：1.2%
- わからない/答えられない：5.8%

■休職・退職経験者の半数以上が、心身の異変を感じてから休職・退職に至るまで「3か月以上」を要したと回答
　「Q2. 休職/退職に至る前に、心身の異変（例：睡眠の質の低下、意欲の減退、体調不良の頻発など）を感じ始めてから、実際に休職/退職に至るまで、どのくらいの期間がありましたか。」（n=413）と質問したところ、「1年以上」が14.5%、「6か月～1年程度」が17.9%、「3～6か月程度」が21.8%という回答となりました。半数以上が、症状を自覚しながら3か月～1年以上にわたり勤務を継続しており、企業には「不調の長期化」を防ぐための継続的なサポート体制が必要と言えます。



- 1年以上：14.5%　
- 6か月～1年程度：17.9%
- 3～6か月程度：21.8%　
- 1～3か月程度：24.5%
- 1か月未満：10.4%
- 特に異変は感じていなかった（突然だった）：5.3%
- わからない/答えられない：5.6%

■異変の初期段階でとった行動、「特に何もせず、我慢して働き続けた」が34.8%でトップ
　「Q3. Q2で「特に異変は感じていなかった（突然だった）」「わからない/答えられない」以外を回答した方にお聞きします。心身の異変を感じた初期段階で、あなたがとった行動を教えてください。（複数回答）」（n=368）と質問したところ、「特に何もせず、我慢して働き続けた」が34.8%と最多となり、初期段階では助けを求めづらい状況が見て取れます。



- 特に何もせず、我慢して働き続けた：34.8%
- 社外の医療機関（心療内科・メンタルクリニック等）を受診した：27.7%
- 家族や友人に相談した：25.8%
- 上司に相談した：23.4%
- 同僚に相談した：20.1%
- 人事部門や社内の相談窓口に相談した：19.3%
- インターネットやSNSで情報を調べた：12.5%
- 勤務先が設置する社外の相談窓口（外部EAP）に相談した：10.3%
- できるだけ休養をとった：9.0%
- その他：0.5%
- わからない/答えられない：1.1%

■34.0%が限界を感じた段階で「医療機関の受診」、一方で24.7%は「我慢して働き続けた」実態
　「Q4. Q2で「特に異変は感じていなかった（突然だった）」「わからない/答えられない」以外を回答した方にお聞きします。症状が深刻化し、「このままでは限界だ」と感じるようになった段階で、あなたがとった行動を教えてください。（複数回答）」（n=368）と質問したところ、「社外の医療機関（心療内科・メンタルクリニック等）を受診した」が34％と最多となりました。しかし、症状が深刻化しても、24.7%が「何もせず、我慢して働き続けた」と回答しており、不調者が行動を起こす際の心理的なハードルの高さが浮き彫りになっています。行動を起こしたとしても、社内の上司や人事ではなく「社外の医療機関」や「家族や友人」に相談をしている人が多く、社内相談が機能しづらいと考えられます。



- 社外の医療機関（心療内科・メンタルクリニック等）を受診した：34.0%
- それでも何もせず、我慢して働き続けた：24.7%
- 家族や友人に相談した：24.5%
- 上司に相談した：22.3%
- 人事部門や社内の相談窓口に相談した：21.5%
- 休職・退職を決意した：19.3%
- 同僚に相談した：17.1%
- 勤務先が設置する社外の相談窓口（外部EAP）に相談した：10.6%
- その他：0.5%
- わからない/答えられない：1.6%

■8割以上の休職・退職経験者が、休職・退職に至るまでの間に「仕事のパフォーマンスに影響があった」と実感
　「Q5. Q2で「特に異変は感じていなかった（突然だった）」「わからない/答えられない」以外を回答した方にお聞きします。心身の異変を感じ始めてから休職/退職に至るまでの間、仕事のパフォーマンスに影響があったと感じますか。」（n=368）と質問したところ、「非常にそう感じる」（41.3％）と「ややそう感じる」（42.9％）を合わせ、8割以上の従業員が業務に支障が出ていると認識していることがわかりました。メンタル不調の進行が従業員の生産性へ直結していることを示しており、早期のケアと対策が必要と言えます。



- 非常にそう感じる：41.3%
- ややそう感じる：42.9%
- あまりそう感じない：9.8%
- 全くそう感じない：2.7%
- わからない/答えられない：3.3%

■パフォーマンス低下の影響、「集中力が低下し、業務に時間がかかるようになった」（48.1%）、「ミスや確認漏れが増えた」（44.5%）が上位
　「Q6. Q5で「非常にそう感じる」「ややそう感じる」と回答した方にお聞きします。パフォーマンスへの影響として、当てはまるものを教えてください。（複数回答）」（n=310）と質問したところ、「集中力が低下し、業務に時間がかかるようになった」が48.1%、「ミスや確認漏れが増えた」が44.5%という回答となりました。精神的な不調が思考力の低下や注意散漫を招き、結果として業務遂行能力そのものが損なわれている状態を示しており、業務の質と安全性を確保するためにも早急な対応が求められる状況がうかがえます。



- 集中力が低下し、業務に時間がかかるようになった：48.1%
- ミスや確認漏れが増えた：44.5%
- 会議や打ち合わせで発言・提案ができなくなった：32.9%
- 新しい業務やプロジェクトに取り組む意欲がなくなった：30.0%
- 同僚や上司とのコミュニケーションが減った：27.1%
- 遅刻・早退・欠勤が増えた：23.2%
- 業務の優先順位がつけられなくなった：15.8%
- その他：0.6%
- わからない/答えられない：1.9%

■休職・退職経験者の65.8%が、職場へのメンタル不調の相談・報告に「抵抗感があった」と回答
　「Q7. 当時を振り返って、職場にメンタル面の不調を相談・報告することに、心理的な抵抗感はありましたか。」（n=413）と質問したところ、「とても抵抗感があった」が32.4%、「やや抵抗感があった」が33.4%と、過半数を超える人が職場への相談・報告に躊躇しており、相談の心理的ハードルの高さがうかがえます。



- とても抵抗感があった：32.4%
- やや抵抗感があった：33.4%
- あまり抵抗感はなかった：23.0%
- 全く抵抗感はなかった：6.1%
- わからない/答えられない：5.1%

■相談への抵抗感の理由、「相談しても状況が変わらないと思ったから」が49.6%で首位に、「評価やキャリアへの悪影響」も約4割
　「Q8. Q7で「とても抵抗感があった」「やや抵抗感があった」と回答した方にお聞きします。職場への相談・報告に抵抗感があった理由を教えてください。（複数回答）」（n=272）と質問したところ、「相談しても状況が変わらないと思ったから」が49.6%と最多となり、諦めを感じられる結果となりました。また、「評価やキャリアに悪影響が出ると思ったから」が39.3%と、職場が相談内容を不当に扱い、不利益を被るのではという懸念もうかがえます。



- 相談しても状況が変わらないと思ったから：49.6%
- 評価やキャリアに悪影響が出ると思ったから：39.3%
- 弱みを見せたくなかったから：34.9%
- 職場に相談しやすい雰囲気がなかったから：33.5%
- 誰に相談すればよいかわからなかったから：24.3%
- 相談する時間的・精神的な余裕がなかったから：24.3%
- 自分で何とかできると思っていたから：14.3%
- 過去に相談して嫌な経験があったから：7.4%
- その他：0.4%
- わからない/答えられない：0.4%

■ 休職・退職経験者が振り返る「防げた可能性のある支援」、第1位「業務量や配置転換の早期調整」、第2位「上司や同僚が変化に気づく環境」
　「Q9. 振り返って、どの段階でどのような支援や環境があれば、休職/退職を避けられた可能性があると思いますか。（複数回答）」（n=413）と質問したところ、「業務量や配置転換の調整が早い段階で行われている環境」が34.4%、「異変の初期段階で、上司や同僚が変化に気づいてくれる環境」が31.5%、「異変の初期段階で、気軽に相談できる窓口」が30.5%という回答となりました。早期に会社・上司が察知し、環境整備を行うことに加え、不調の初期段階に気軽に安心して相談できる利害関係のない社外の相談窓口の必要性は高まっていると考えられます。



- 業務量や配置転換の調整が早い段階で行われている環境：34.4%
- 異変の初期段階で、上司や同僚が変化に気づいてくれる環境：31.5%
- 異変の初期段階で、気軽に相談できる窓口：30.5%
- 専門家（カウンセラー・産業医等）に早期に相談できている環境：24.5%
- 社外の第三者に匿名で相談できる仕組み：21.3%
- 休職・退職以外の選択肢（時短勤務・部署異動等）が提示される環境：21.1%
- メンタルヘルスに対する社内の理解や風土：15.5%
- その他：0.5%
- 避けられなかったと思う：9.9%
- わからない/答えられない：6.5%

■ 休職/退職を防ぐ上で最も重要と考える支援、「異変の初期段階で気軽に相談できる窓口」が24.1%でトップ
　「Q10. Q9で「避けられなかったと思う」「わからない/答えられない」以外を回答した方にお聞きします。Q9で選んだ中で、休職/退職を防ぐ上で最も重要だったと思うものを1つだけ教えてください。」（n=345）と質問したところ、「異変の初期段階で、気軽に相談できる窓口」が24.1%で最多となりました。この結果から、メンタル不調によって離職・休職を経験した人の多くが、不調の初期段階で抵抗感なく専門的な意見を聞ける、または状況を整理できる場所があることが、最も決定的な分岐点となり得たと認識していると考えられます。



- 異変の初期段階で、気軽に相談できる窓口：24.1%
- 業務量や配置転換の調整が早い段階で行われている環境：22.6%
- 異変の初期段階で、上司や同僚が変化に気づいてくれる環境：18.3%
- 専門家（カウンセラー・産業医等）に早期に相談できている環境：13.0%
- 休職・退職以外の選択肢（時短勤務・部署異動等）が提示される環境：7.8%
- 社外の第三者に匿名で相談できる仕組み：7.0%
- メンタルヘルスに対する社内の理解や風土：7.0%
- その他：0.3%

■まとめ

　今回は、直近3年以内（緩和条件：5年以内）に、メンタル面の不調（ストレス・うつ症状・適応障害など）が主な原因で休職または退職した経験がある会社員413名を対象に、メンタル不調による休職・退職者実態調査を実施しました。その結果、心身の異変を感じた初期段階で34.8%が「何もせず我慢して働き続けた」こと、また職場への相談・報告に65.8%が抵抗感を持っていたことが明らかになりました。そして、休職・退職を防ぐのに最も重要な支援と考えるのは「異変の初期段階で、気軽に相談できる窓口」（24.1%）でした。

　本調査から、メンタル不調を抱える従業員の多くが、異変を感じながらも長期間にわたり我慢を続け、職場への相談にも高い心理的障壁を感じている実態が浮き彫りになりました。「相談しても変わらない」という諦めの背景には、職場の受け止め体制や心理的安全性の不足があると考えられます。今後は、異変の初期段階で周囲が気づき、業務調整や相談対応が迅速に行われる仕組みの構築が求められるでしょう。

■専門家解説：メンタル不調の早期発見を阻む組織的課題とその対策

　本調査では、相談そのものに対する根強い抵抗感が確認できました。心身の異変を感じても3割以上が「我慢」を選択しており、相談を躊躇する背景には、評価への悪影響や「弱みを見せたくない」といった、組織への心理的障壁が存在します。

注視したいのが、「仕事のプレッシャー・難しさ」について、初期段階でSOSを出せていない実態です。周囲への迎合や諦めから無理な適応を続けてしまう「業務上の悩みの抱え込み」が、他の要素と相まってメンタル不調を深刻化させています。

また、こうした「我慢の連鎖」を断つには、まず「我慢は美徳ではなく、組織のリスクである」という認識を共有し、心理的安全性を底上げすることが不可欠です。そのための具体的対策として、以下の3点が考えられます。
- 第三者相談窓口の周知と活用： 心理的障壁を下げ、業務上の悩みや不安を安心して話せる社外リソースを「実効性のある場」として定着させ、早期相談を日常化することが有効です。
- 「気づき」の文化醸成： チーム内で互いの変化に敏感になり、声を掛け合う体制を整え、早期介入を世代を問わず組織全体の共通言語として仕組み化していく視点が大切です。
- 個別最適化した対話スキルの習得： 多人数での一律なものではなく、個別性の高いディスカッションを通じて「その人に適した対話の形」を模索することが、相互理解を深め、無自覚なハラスメントの未然防止にも繋がります。

メンタル不調がパフォーマンス低下に及ぼす影響は小さくありません。深刻な不調に陥る前の段階で、スムーズな支援へつなげることは、「人」という大切な財産を活かし守ることにもつながります。一人ひとりが健やかに能力を発揮できる環境を整えることこそが、組織の持続的な成長を支える基盤のひとつではないでしょうか。



Smart相談室カウンセラー
大塚 利江大学での心理学専攻を経て、産業カウンセラーとして活動。これまで延べ１,000人以上のカウンセリングや数多くの企業研修に従事している。ハラスメント相談においては当事者双方へのヒアリング経験を持ち、個別最適化した対話スキルの向上や、組織の心理的安全性の構築を支援。実務を通じた現場感覚に基づき、メンタルヘルス対策や人的資本を活かす組織風土づくりのサポートを行っている。

■法人向け社外相談窓口サービス「Smart相談室」の概要

　「Smart相談室」は、誰でも・いつでも・なんでも気軽に相談できる、法人向けの社外相談窓口サービスです。カウンセリングや医師相談に加え、法令対応を実現するストレスチェックやハラスメント窓口から人材の開発・育成につながるコーチングや個別研修など、幅広い機能を備えています。200名以上の専門家が在籍し、一人ひとりの悩みや課題に丁寧に寄り添います。不調になる前のささいな悩みや不安の芽を、早期に解消へ導くことで、メンタル不調の未然防止を実現し、企業の健康経営と働く人の心の健康に貢献します。
- 「Smart相談室」サービスサイト：https://smart-sou.co.jp/counseling
- 資料請求はこちらから：https://smart-sou.co.jp/ebook/service?utm_source=press&utm_medium=organic&utm_campaign=prtimes

■「Smart相談室」の機能
- カウンセラー相談
- 医師相談
- コーチング
- 個別研修
- ハラスメント窓口
- セルフストレス診断
- ストレスチェック
- 産業医面談調整
- 意見箱
- eNPS
- 学習コンテンツ

◼ 株式会社Smart相談室について

　「働く人の『モヤモヤ』を解消し、『個人の成長』と『組織の成長』を一致させる」をミッションに、法人向けオンライン対人支援プラットフォームを開発、運営しています。2021年2月、医療系事業会社で10年間、新規事業開発と組織マネジメントに従事した藤田康男が代表として設立し、メンタル不調の未然防止により企業の健康経営を後押しする社外相談窓口サービス「Smart相談室」と、個人の可能性を最大化し企業の人的資本経営を加速させるコーチングサービス「Smartマイコーチ」を展開しています。Smart相談室はSmartHRのグループ会社です。
◼ 会社概要
- 社名：株式会社Smart相談室
- 代表取締役・CEO：藤田 康男
- 設立：2021年2月1日
- 所在地：東京都港区六本木3-2-1 住友不動産六本木グランドタワー
- 企業URL：https://smart-sou.co.jp/company
- 事業内容：企業向けオンライン対人支援プラットフォームの開発、運営
- - Smart相談室　https://smart-sou.co.jp/counseling
- - Smartマイコーチ　https://smart-sou.co.jp/coaching

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